GESTION DES CONFLITS DANS UNE EQUIPE-première partie-

23/12/2018

 

De Shahryar Alipour AFSA Reims

 

Introduction :

Une équipe signifie une organisation de personnes qui sont motivées par un objectif commun, et une méthode de travail bénéficiant de compétences complémentaires. Ils se considèrent comme mutuellement responsables.

Les critères et enjeux dans le fonctionnement d’une équipe :

  • Les rôles et les tâches de chaque membre sont clairement définis. Plus la tâche est complexe, et requiert des informations diversifiées plus les difficultés de coordination et d’organisation sont importantes.
  • La taille de l’équipe a un impact sur l’efficacité du groupe. En général une équipe de petite taille (entre 6 et 12 personnes) favorise une prise de décision rapide, tandis que dans une équipe de grande taille le processus de communication devient plus difficile car la tendance sera de former des sous-groupes.
  • Le style du leadership a un impact sur la cohésion de l’équipe. Un leader est centré sur l’équipe. Il reconnaît les qualités de ses collaborateurs et encourage des relations interpersonnelles claires et efficaces.
  • La composition d’une équipe s’explique par le degré d’homogénéité ou d’hétérogénéité de ses membres. Une équipe est dite homogène, lorsqu’il y a une compatibilité des intérêts, des motivations ainsi que des personnalités. Ce qui peut faciliter la communication et la coopération au sein de l’équipe, dans le cas où il n’y a pas un conflit de pouvoir entre 2 ou plusieurs leaders.
  • Dans une équipe pluridisciplinaire, on remarquera une stimulation Interactive des individus et une intensité dans la qualité de résolution des problèmes. Cette hétérogénéité, peut être aussi source de conflit dans une équipe.
  • L’environnement externe, telle qu’une diminution budgétaire aura une incidence sur le fonctionnement interne des membres de cette équipe. Cette compression sera ressentie comme une menace à la survie de l’équipe, ce qui entraînera un resserrement des liens dans la plupart des cas observés. Les individus se mettent ensemble afin d’affronter l’obstacle plus efficacement.

Un groupe conflictuel, mettant l’accent sur les différences L’attention est portée sur les marges de liberté de ses membres. Chacun est reconnu comme ayant des qualités que les autres n’ont pas. Ceci n’attribue à personne de position dominante unique ou permanente. Les conflits de territoire et interpersonnels sont nombreux avec des compétitions entre les membres.

LES OBSTACLES FREQUENTS DANS LE FONCTIONNEMENT D’UNE EQUIPE :

Afin de mieux comprendre les difficultés que l’on rencontre dans une équipe et permettre aux managers de mieux les maîtriser :

La constitution d’une équipe en groupe de personne :

  • Groupe trop nombreux
  • Mauvais choix ou présence imposée par la direction
  • Manque de certaines compétences
  • Inimitiés entre certains membres du groupe
  • Interdépendance entre les niveaux hiérarchiques ou concurrences interpersonnelles

Objectifs à réaliser :

  • difficulté à définir clairement les objectifs à atteindre
  • désaccords sur les moyens et priorités
  • dérive du groupe sur des objectifs initiaux
  • moyens insuffisants

Motivation au travail

  • inhibition, peur du jugement des autres
  • attitude conformiste et absence de créativité

Communication

  • difficultés de transmettre son avis
  • pas d’écoute des responsables
  • mauvaise gestion de l’échange de paroles entre les collaborateurs

Organisation du travail

  • Les rôles sont insuffisamment définis et répartis

Inadéquatement

  • Tendance à se cacher derrière des procédures, des normes
  • Souci de maintenir un consensus au détriment de l’efficacité du travail
  • Hâte excessive pour régler les problèmes sans les avoir analysés suffisamment
  • Instabilité dans le suivi des projets, due à des décisions extérieures

Pouvoir décisionnel

  • Tentative de contrôle de certains membres
  • Rivalités entre leaders concurrents
  • Décisions prises sous l’influence des plus actifs
  • Décisions résultant plus de concessions que d’une analyse rationnelle.

LA GESTION DE CONFLIT:

Le responsable d’équipe a un rôle principalement d’organisation, de gestion, de direction et de conduite d’une équipe. La façon dont sont utilisées ces compétences dans un environnement de travail détermine son style de management. Celui ci peut être centré soit sur la tâche, soit sur la relation, soit sur les deux

Le manager fait partie intégrante de l’équipe d’où son rôle déterminant dans l’émergence d’une équipe performante et harmonieuse. En cas de désaccord, voir de conflit, la négociation est constamment présente dans son rôle. :

 

QU’EST CE QU’UN CONFLIT ?

 » C’est une opposition d’intérêts entre 2 ou plusieurs parties, dont la solution peut être recherchée soit par des mesures de violence, soit par des négociations, soit par l’appel à une tierce personne.  »  Larousse

Un conflit n’est pas une simple divergence d’opinion, ou de sentiments, c’est une incompatibilité totale ou partielle, entre un ou plusieurs individus sur des objectifs, des intentions et des intérêts.

Chaque système vivant a sa vie propre. L’harmonie totale n’est jamais définitive. Elle est perpétuellement remise en cause du fait des échanges, des interrelations qui interviennent entre les membres du groupe.

Certaines frictions, quand elles sont bien canalisées, peuvent être un facteur de stimulation, et de changement. Le conflit permet aussi de prendre conscience des responsabilités, des difficultés de l’autre partie. La recherche de solutions, oblige le groupe à se remettre en question et d’épurer une atmosphère de tensions, de pressions psychologiques qui peut être un facteur de destruction de l’individu ou du groupe.

Classification :

  • Conflit intra-individuel: Cela signifie un conflit d’un individu avec lui-même. Cela se manifeste lorsqu’un individu doit choisir entre 2 alternatives incompatibles. Dans ce cas, la personne est perturbée dans ses choix.
  • Le conflit interpersonnel : Celui ci apparaît lorsque 2 individus sont en désaccords concernant des objectifs à poursuivre, des moyens à prendre, des valeurs, des attitudes ou des comportements à adopter.
  • Les conflits de groupes : Ces types de conflits peuvent être à l’intérieur d’un groupe ou entre 2 groupes. Dans ce cas il s’agit de mésentente entre plusieurs personnes d’un même groupe plutôt qu’entre 2 individus. Il peut s’agir de l’implantation de solutions provoquant des prises de positions opposées.

Les sources de conflit :

Dans une entreprise plusieurs éléments peuvent favoriser l’émergence de conflits. Retenons 2 principaux : L’incompatibilité des objectifs poursuivis par les responsables ou les groupes.

Un collaborateur peut être amené à jouer différents rôles au sein de l’entreprise. Celui ci est défini en principe dans la description des tâches, dans le titre du poste ou par des accords informels.

Si le rôle n’est pas clairement défini, l’employé aura tendance à définir lui-même son propre rôle afin de réduire le flou lié à ses tâches pour ne pas avoir l’impression de travailler pour rien. Dans ce cadre, les employés s’attribueront des responsabilités qui empièteront sur les autres employés et risquent d’émettre, ainsi des demandes contradictoires.

Manifestation :

D’une façon générale, par de l’agressivité à l’encontre de celui ou ceux qui s’opposent à la solution préconisée.

Elle peut revêtir plusieurs formes soit: par un refus de communiquer, par des remarques, des humiliations, des moqueries, des critiques, par des arrogances, des accusations, des plaintes, des réclamations, des recours, des menaces, des insultes, de la médisance, des manœuvres cachées, du harcèlement de toute sorte provoquant à l’occasion des réactions très vives de la part de ceux qui en sont affectés.

Tout conflit peut provoquer une perte d’énergie importante pour l’individu et l’entreprise. Quand l’esprit est préoccupé à résoudre un conflit individuel, le travail en souffre. En plus, la recherche d’appuis, parmi les collègues, auxquels on demande de prendre part en la faveur d’un des 2 clans, peut provoquer la naissance de  » clans  » opposés. Ce qui représente une entrave supplémentaire à la collaboration.

Styles de gestion de conflit :

Obtenir un succès en gestion de conflit nécessite des choix éclairés. La liste ci-dessous peut vous aider à décider le style de gestion de conflit à choisir pour une situation donnée. La liste indique aussi qu’il ne faut pas toujours se cantonner à un même style. Si vous gérez souvent dans un style coopératif en face à face, vous gaspillerez beaucoup de temps et d’énergie s’il s’agit de traiter de petits problèmes qui ne nécessitent pas ce style d’approche. Si vous utilisez toujours des approches de non-confrontation et non-coopération, vous n’obtiendrez jamais ce que vous et les bénéficiaires du projet veulent, et dont ils ont besoin.

  1. Collaboration : un style de face à face coopératif. Adapté quand les deux parties veulent trouver une solution et quand il faut qu’elles soutiennent la solution. C’est un style proche de la situation gagne-gagne en négociation.
  1. Contestation : un style de face à face non-coopératif. Adapté quand des actions décisives rapides sont nécessaires (par exemple, cas urgents).
  2. Acceptation : un style coopératif, sans face à face. Adapté quand on s’aperçoit qu’on s’est trompé, ou que le problème a moins importance pour vous, ou dans le cas où vous voudriez augmenter votre crédit aux yeux des autres parties et / ou des négociateurs.
  3. Evitement : un style de non-coopération, sans face à face. Adapté dans le cas d’un problème sans importance : vous avez peu de pouvoir et vous ne voyez aucune possibilité de changer les choses (par exemple, les problèmes de niveau national, ou liés aux grandes organisations).
  4. Compromis : un style à mi-chemin de tous les autres et qui intègre des éléments de tous les autres. Adapté dans le cas de problèmes d’importance modérée.Le résumé de ces styles est mentionné dans la figure 1.

Figure 1. Types de traitement de conflit

Face à face

 

Contestation
Concurrencer
(gagne-perd)

   

Collaboration
Résoudre le problème
(gagne-gagne)

Compromis

Non-coopératif                Coopératif
 

Evitement
Se retirer
(pas d’engagement)

     

 

Acceptation
Céder
(perd-gagne)

Absence de
face à face